Vier Fragen zur transformationalen Führung – Prof. Dr. Waldemar Pelz (THM)

Transformationale FührungHier möchte ich eine neue Kategorie in meinem Blog vorstellen. Mit „4 Fragen zu“ möchte ich Themen aus dem Bereich Management und New Work im Gespräch mit Experten beleuchten.

Herr Prof. Dr. Pelz von der Technischen Hochschule Mittelhessen leitet das Forschungsprojekt „Diagnose und Umsetzung von transformationaler Führung in der Praxis„. Nachfolgend hatte ich die Gelegenheit, Herrn Prof. Dr. Pelz ein paar Fragen zur transformationalen Führung zu stellen.

K: Warum ist das Interesse an transformationaler Führung aktuell so groß?

WP: Es steht eine neue Generation mit anderen Wertvorstellungen und Erwartungen an das Berufsleben vor der Tür. Den Kern dieser Erwartungen hat der berühmte Psychologe Csikszentmihalyi mit folgenden Worten auf den Punkt gebracht: „Die Menschen wollen für einen Zweck arbeiten, nicht einfach nur für ihren Lebensunterhalt … sie brauchen ein Ziel, das eine planlose Existenz in ein zweckgerichtetes und erfreuliches Abenteuer verwandelt.“ Führungskräfte müssen in Zukunft Ziele, Perspektiven, Entwicklungsmöglichkeiten und Sinn vermitteln, wenn die Arbeit Spaß machen soll und zugleich die Leistung stimmen muss. Das alte Prinzip „Geld gegen Arbeit oder Anwesenheit“ hat in der Praxis übrigens noch nie richtig funktioniert.

K: Wie möchten Sie dieses Interesse in Zukunft nutzen?

WP: In unseren empirischen Studien zeigt sich, dass ein sehr enger Zusammenhang zwischen Führungserfahrung, Führungserfolg und transformationaler Führung besteht. Deswegen stellt sich die Frage, warum man erst zehn und mehr Jahre Führungserfahrung sammeln muss, um zu lernen und zu erkennen, wie erfolgreiche Führung tatsächlich „funktioniert“. Deswegen setzen wir uns in unseren Publikationen und Projekten mit verschiedenen Unternehmen dafür ein, dass die transformationalen Führungskompetenzen möglichst früh, also von jungen Nachwuchskräften erlernt und praktiziert werden. Übrigens, den „Führungserfolg“ haben wir in unserer Studie durch zwei Kriterien gemessen, (1.) die Entwicklung des Jahreseinkommens und (2.) Persönlichkeitsmerkmale herausragender Unternehmerpersönlichkeiten und kalifornischer Kinder, die sich nach einer Langzeitstudie menschlich und beruflich besonders erfolgreich entwickelt haben. Beispiele für solche Persönlichkeitsmerkmale sind Ehrgeiz, Energie, Integrität und Optimismus.

K: Wie gehen Sie mit Kritikpunkten der transformationalen Führung um?

WP: Jedes Konzept muss kontinuierlich verbessert werden. Der ursprüngliche Ansatz von Bernard Bass und Bruce Avolio wurde im Jahr 1994 entwickelt. Das besondere Verdienst der Autoren besteht darin, dass sie die transformationale Führung aus der philosophisch/spekulativen Ecke herausgeholt, und durch einen konkreten Fragebogen messbar gemacht haben. Selbstverständlich gab es seit 1994 viele Kritikpunkte. Diese haben wir in unserem Konzept berücksichtigt und es zunächst mit 34 Geschäftsführern mittelständischer Weltmarktführer in ausführlichen Gesprächen diskutiert. Darauf folgte eine weitere kritische Prüfung auf Praxistauglichkeit anhand einer Stichprobe von 153 zufällig ausgewählter Unternehmen und schließlich eine Online-Befragung von rund 13.000 Fach- und Führungskräften. Aus diesen Befragungen haben wir zahlreiche Ideen für weitere Verbesserungsmöglichkeiten gewonnen. Die Einzelheiten werden wir demnächst in einer wissenschaftlichen Publikation der Öffentlichkeit vorstellen.

K: Wie zukunftsfähig ist das Modell der transformationalen Führung im Hinblick auf den kulturellen, demographischen Wandel in Deutschland sowie die Globalisierung?

WP: Das kommt sehr darauf an, in welche Richtung sich die Wertvorstellungen der Menschen entwickeln werden. Darüber kann man nur spekulieren oder Annahmen treffen. Bei allen Unterschieden im Detail ist zum Beispiel allen großen Weltreligionen die Überzeugung gemeinsam, dass der Mensch seine (angeborenen) Talente und Fähigkeiten in den Dienst der Gemeinschaft stellen sollte (Prinzip: Gemeininteresse geht vor Eigeninteresse). Eine weitere kulturübergreifende Wertvorstellung ist das Prinzip der Verantwortungsethik (gegenüber der Gesinnungsethik, die den Menschen zu bestimmten Verhaltensweisen zwingen will, weil sie zu „wissen“ glaubt, was für den Menschen „gut“ oder „schlecht“ ist). In allen großen Kulturen gibt es eine große Anzahl von Vertretern der Gesinnungsethik. Mit diesem ethischen Prinzip wäre die transformationale Führung nicht vereinbar, weil sie Orientierung durch das (gelebte) Vorbild gibt, und das Verhalten nicht durch „Vorschriften“, „Belohnungen“ oder „Bestrafungen“ beeinflusst.

Herr Prof. Dr. Pelz vielen Dank für Ihre Zeit und den sehr interessanten Einblick in Ihre Arbeit! Ich bin gespannt auf die weiteren Ergebnisse Ihrer Forschung.

Kurzportrait Prof. Dr. Pelz

Berufungsgebiet: Internationales Management und Marketing
Spezialisierung: Innovative Methoden zur Diagnose und Entwicklung von Management- und Führungskompetenzen (Führungskräfteentwicklung). Der Praxis-Transfer erfolgt über das Institut für Management-Innovation (Steinbeis-Transferzentrum).

Zur Webseite des Instituts

6 Kommentare
  1. Susanne Cölln
    Susanne Cölln sagte:

    Vielen Dank für Ihren interessanten Beitrag.
    Eine wunderbare Idee.
    Ich freue mich auf weitere Interviews.
    Mit freundlichen Grüßen,
    Susanne Cölln

    Antworten
    • Stefan Müller
      Stefan Müller sagte:

      Hallo Frau Cölln,

      vielen Dank für Ihren Kommentar. Freut mich wenn Ihnen der Beitrag gefallen hat. Ich bin sicher es werden noch viele weitere spannende Inhalte folgen!

      Mit freundlichen Grüßen

      Stefan Müller

      Antworten

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