People Management

Diese Expertenrunde hat das Thema People Management. Das Format der Expertenrunde kennen Sie bereits. Es steht für neue Einblicke und interessante Sichtweisen. Aber was beschreibt “People Management” eigentlich und wie ist der Begriff in Abgrenzung zu agilem Coaching und Personalmanagement zu sehen. Wer könnte das besser sagen, als Menschen, welche sich ständig direkt oder indirekt damit auseinandersetzen.

In der Welt des Personalmanagements kursieren viele verschiedene Begrifflichkeiten. Da ist von Candidate Expirience, Employer Branding, Active Sourcing und allerlei weiteren Buzzwords die Rede. Stutzig wurde ich bei dem Begriff des People Management. Irgendwie schien dieser eine Korrelation zu einem Feelgood Manager zu haben, ist aber wesentlich älter. Bei der weiteren Recherche konnte ich keine signifikanten Unterschiede zu klassischem Human Resources bzw. Personalmanagement finden. Natürlich stecke ich aber nicht in der Thematik drin und suchte ich mir Hilfe.

Ich freue mich sehr über interessante Einblicke von Ursula Vranken (IPA Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation), Frau Friederike Sternberg  (Deutsche Post E-Post Development GmbH) und Christoph Athanas (Meta HR Unternehmensberatung GmbH).

Ein kurzer technischer Hinweis: Klicken Sie auf den Namen, um die Antwort zu sehen.

KITP.de: Was ist Ihre Definition eines People Managers?

Antwort von Ursula Vranken (IPA Institut)
Der People Manager arbeitet in der Regel im Personalbereich und befasst sich mit der ganzheitlichen Betreuung, Beratung und Entwicklung von Mitarbeitern. Aber auch Führungskräfte sind „People Manager“, denn Ihre Aufgabe ist es im operativen Tagesgeschäft Ihre Teams und Mitarbeiter zu motivieren, beraten und coachen.
Antwort von Friederike Sternberg (Deutsche Post)
Ein People Manager trägt die Personalverantwortung. Er fördert, führt und coacht seine Mitarbeiter und begleitet sie in ihrer persönlichen Entwicklung. Darüberhinaus ist er Sparringspartner für die die Scrum Master und wirkt als Mediator in Konfliktsituationen.
Bei der E-Post kommt hinzu, dass wir das Thema People Management als Pioniere im Markt ausgestalten und die Vision Agile Leadership täglich mit Leben füllen.
Antwort von Christoph Athanas (meta HR Unternehmensberatung GmbH)
Kommt drauf an, welches People Management gemeint ist. Es kann zum einen die direkte Führungsarbeit beschreiben, wo jemand ein „People Manager“ ist, also Teams zusammenstellt, führt, motiviert, anleitet, trainiert, inspiriert, beurteilt und weiterentwickelt. Hier ist die Bezeichnung Ausdruck einer menschen- und nicht sachorientierten Haltung.
Zum anderen wird der Begriff „People Management“ mittlerweile auch als eine Art Weiterentwicklung des Human Resources Managements (HRM) verwendet. In diesem Fall meint das eine Neufokussierung der Personaler auf Menschen („People“), deren Leistungsfähigkeit und Wohlbefinden in der Organisation und auf die Kultur der Organisation in welcher dies passiert. „People“ ist damit Ausdruck eines anderen Selbstverständnisses einer Organisation im Umgang mit ihren Leuten, im Gegensatz zu „Ressource“.

KITP.de: Welche Hindernisse und Widerstände begegnen Ihnen bei Ihrer täglichen Arbeit als People Manager?

Antwort von Ursula Vranken (IPA Institut)
Wir haben das Glück, dass wir mit Unternehmen arbeiten, die erkannt haben, dass gutes und professionelles People Management echten Mehrwert in Form von Spitzenleistung bringt. Viele Untersuchungen belegen, dass erfolgreiche Unternehmen in der Regel auch intensiv in Ihre Mitarbeiter, besonders in Weiterbildung durch Training und Coaching investieren. Hürden sehen wir bei den Unternehmen, die Personalentwicklung nur als reinen Kostenfaktor wahrnehmen. Diese zahlen die Rechnung dann später in Form von demotivierten Mitarbeitern, die keine Perspektive im Unternehmen sehen und kündigen. In Zeiten des Fachkräftemangels kann das fatal werden.
Antwort von Friederike Sternberg (Deutsche Post)
Mir begegnet viel Offenheit, Vertrauen und Ideenvielfalt für die eigene Entwicklung, um als erstes die positiven Aspekte zu nennen.
Herausfordernd ist, nicht in die tägliche Arbeit der Mitarbeiter eingebunden zu sein. Hier ist der Scrum Master viel näher an den Menschen. Dieser Aspekt fordert einen engen Austausch zwischen den leitenden Personen im agilen Umfeld – bei der E-Post Development arbeiten wir momentan nach Scrum.
Wir glauben, dass Führung im agilen Umfeld vier Dimensionen braucht: Die Scrum Master für das Team und die Methode, der Architekt für die Softwarearchitektur, die Produktmanager für das Produkt und schliesslich die People Manager für den einzelnen Mitarbeiter.
Abgesehen von strukturellen Herausforderungen, begegne ich Widerstand in Form von Mitarbeitern, die sich selbst nicht entwickeln wollen und am liebsten in ihrer Komfortzone bleiben. Als People Manager ist es unsere Aufgaben, diesen Zustand zu challengen.
Antwort von Christoph Athanas (meta HR Unternehmensberatung GmbH)
Da ich selber in erster Linie kein „People Manager“, sondern Berater bin, möchte ich die Frage indirekt beantworten: Ich erlebe es häufig bei Führungskräften, vor allem jenen aus dem Mittelmanagement, dass diese zwar gern mehr Zeit für die angemessene Interpretation ihrer Rolle als „People Manager“ hätten, aber der operative Druck dies zu oft nur bedingt gestattet. Da kommen dann die noch vielfach vorhandenen klassischen Schwerpunktsetzungen seitens der strategischen Spitzen durch: Die Unternehmensführungen sagen zwar fast alle „unsere Mitarbeiter sind das wichtigste, was wir haben“, aber sie räumen ihren Mittelmanagern für die passende Auseinandersetzung mit diesen Leuten zu wenig Priorität ein. Kultur und „People“ sind dem Spitzenmanagement oft noch zu wenig griffige Themen. Genau daran krankt dann die Arbeit der „People Manager“.

KITP.de: Hat die Arbeit als People Manager auch Einfluss auf private Dinge und Sichtweisen?

Antwort von Ursula Vranken (IPA Institut)
Grade im Bereich der Wertschätzung und im eigenen Kommunikationsverhalten, ist es mir wichtig nicht nur über „Dinge, Tatsachen und Fakten“ zu sprechen, sondern den zwischenmenschlichen Aspekt immer wieder zu berücksichtigen. Das kann auch mal im in der Supermarktschlange oder am Telefon einer Hotline sein, wenn man eigentlich genervt ist. Hier gilt es nicht zu vergessen, dass der Mensch an der Kasse oder am Hörer im Zweifel gar nicht selbst das Problem verursacht hat. Deswegen achte ich darauf, meine Kritik oder schlechte Laune nicht persönlich oder abwertend zu formulieren. Vorteil: mein Gegenüber versteht mich besser, wir kommen zu einer besseren Lösung und meine Stimmung steigt wieder an.
Antwort von Friederike Sternberg (Deutsche Post)
Der enge Austausch mit vielen unterschiedlichen Menschen fördert die individuelle Sichtweise auf den Einzelnen und unterstreicht, wie wenig oft an der Oberfläche sichtbar ist. Das ist schon etwas, was mir im Beruf deutlich bewusst wird und eine schöne Erkenntnis, an der ich auch privat oft festhalte. Umgekehrt ist es so, dass in meine Arbeit als People Manager neben vielen Aspekten meiner eigenen Persönlichkeit auch meine beruflichen Erlebnisse und meine Erfahrungen, die ich als Coach sammle, miteinfließen.
Antwort von Christoph Athanas (meta HR Unternehmensberatung GmbH)
Davon darf man ausgehen. Wer sich im Beruf eine bestimmte wertschätzende Haltung gegenüber anderen Menschen zugelegt hat, wird dies sicher auch im Privaten nicht komplett anders machen. Eine generelle Aussage hierüber ist aber m.M.n. nicht möglich.

KITP.de: Wie wird sich das People Management in den nächsten Jahren entwickeln? 

Antwort von Ursula Vranken (IPA Institut)
Die sogenannte Digiconomy wird sehr hohe Anforderungen an die Menschen stellen. Im Umkehrschluss werden die Menschen auch sehr hohe Erwartungen an die Unternehmen stellen. Ein wichtiger Faktor werden digitale Grundkompetenzen sein. Hier gilt es einen enormen Bedarf an Weiterbildung zu decken. Durch Rationalisierung in der Industrie, werden sich Menschen immer öfters in Kontroll- und Entscheidungspositionen wiederfinden. Die dazu notwendige Entwicklung von Fähigkeiten für effektive Kommunikation sowie Beherrschung von Komplexität treten damit stärker in den Vordergrund. Nur Unternehmen, das ist meine feste Überzeugung, mit einem ganzheitlichen agierenden People Management werden hier erfolgreich sein.
Antwort von Friederike Sternberg (Deutsche Post)
Gute Mitarbeiter zu finden und zu halten wird immer schwieriger, gerade in der IT-Branche kommen die Unternehmen in die Situation, sich gegenüber dem Wettbewerb zu positionieren. Partys, freie Getränke und ein Kicker im Büro reichen dafür heute nicht mehr.
Ein USP der E-Post Development ist die gelebte Kultur, die von Vertrauen, Offenheit, Fehlerfreundlichkeit und einem absoluten Qualitätsbewusstsein geprägt ist. Ein anderer USP sind die Personalentwicklungsmöglichkeiten, die wir mit dem People Management anbieten. Viele unserer Bewerber, aber auch unsere Mitarbeiter geben uns zu beiden Punkten positives Feedback. Das bestärkt uns darin, den Weg weiter zu gehen und hier nahezu täglich Pionierarbeit zu leisten. Daher bin ich mir sicher, dass sich das Thema Agile Leadership weiter etablieren wird und das Führen auf Augenhöhe und Coaching als Führungsleitlinie eine feste Rolle einnehmen wird.
Antwort von Christoph Athanas (meta HR Unternehmensberatung GmbH)
Ich vermute stark, dass der „People“ Fokus in der Führungsarbeit, wie auch in der Interpretation der Personalbereiche weiter zunehmen wird. Die Diskussionen um New Work und die Demokratisierung der Arbeit befeuern dies. Ich denke allerdings, dass es illusorisch ist anzunehmen, dass durch die „People Management“ Perspektive Arbeit komplett zur Wellness-Oase wird. Es wird auch zukünftig immer das Ziel dahinter stehen gute Leistungen von den Mitarbeitern zu erhalten und das ist auch konsequent und richtig so. Schön aber, wenn das auf eine wertschätzendere und angenehmere Art und Weise funktioniert.

Zusammenfassung

Je nach Betrachtungsweise ist People Management tatsächlich relativ nahe am agilen Coaching dran. Sehr interessant fand ich die Ausführungen zu den 4 Dimensionen von Frau Sternberg. Wie ein Unternehmen den People Manager beschreibt, ist höchst unterschiedlich. Mal sind damit Mitarbeiter des Human Resources, unabhängige Kollegen in den Fachabteilungen oder die Führungskräfte selber gemeint.

Allen Rollen gemein ist der Fokus auf den Menschen. Nicht länger geht es um die Organisationen und ihre Mitarbeiter. Es geht viel mehr um die Menschen in den Systemen. Der Mensch, welcher nicht nur einen Arbeitsplatz und Einarbeitung benötigt, sondern Teil eines komplexen Gefüges ist, in dem auch Platz für Wünsche, Ängste, persönliche Entwicklung,  Sinn und soziale Themen ist. Dieses Gefüge nennt man auch Kultur. People Manager gehören somit, zumindest für mich, zu den Hütern der Kultur eines Unternehmens.

Zu den Herausforderungen gehört es die notwendige Offenheit und Vertrautheit nicht nur bei den Mitarbeitern, sondern auch Fachabteilungen und Vorgesetzten einzufordern bzw. zu entwickeln. Grade im hektischen Tagesgeschäft kommen Themen der Kultur oftmals zu kurz. Sich aber für seine Kultur erst Zeit nehmen zu müssen, ist vielleicht bereits ein Hinweis für eine Veränderung. Die Transformationale Führung ist hier der Ausweg. Letztendlich ist ein transformationaler Vorgesetzter auch eine Art People Manager.

Zum Schluß fand ich sehr interessant, dass sowohl agiles Coaching als auch People Management bei den “Ausübenden” zu einer positiven Veränderung ihres Verhaltens führt. Wer im Beruf den Menschen wertschätzend begegnet, tut dies im Supermarkt an der Kasse auch. Der Wandel kann also auch aus einer anderen Richtung kommen. Er wird nicht nur in die Unternehmen getragen, sondern auch von den Unternehmen hinaus. Das spricht meiner Meinung nach für eine weitere Auflösung zwischen Work-/Life-Balance.

Ich danke Frau Ursula Vranken, Frau Friederike Sternberg und Herrn Christoph Athanas für ihre Teilnahme, die überzeugenden Einblicke und individuellen Sichtweisen.

Noch ein Hinweis in eigener Sache. Dies ist bereits die dritte Expertenrunde. Bereits zu den Themen Persönlichkeitsanalyse in Rekrutierungsprozess und agilem Coaching habe ich anerkannte Experten auf ihren Gebieten zusammengebracht. Das macht Spaß und verlangt nach mehr. Doch zu welchem Thema? Vielleicht haben Sie ja einen Input für mich. Über Kommentare würde ich mich sehr freuen!

Written by Stefan Müller
Ich beschäftige mich mit den Themen transformationale Führung, intrinsische Motivation und New Work. Ich erforsche komplexe Arbeitsbeziehungen und werfe einen Blick in die Zukunft des Lebens und der Arbeit. Vernetzen Sie sich gerne mit mir unter @kitp_de auf Twitter!