Was Sie jetzt echt brauchen, ist ein Feelbad Manager!

Heute las ich auf Xing ein Interview mit der Überschrift „Kollegin für’s gute Gefühl“. Darin geht es um eine „Feelgood Managerin“, welche über Nudelsalat, dekorative Büroräume und Spaß am Arbeitsplatz spricht. Normalerweise finde ich solche Beiträge ganz interessant, weil sie meine Vision der Arbeit von Morgen befeuern. Doch dieser Artikel entsetzte mich. Entsetzte mich aufgrund seiner Oberflächlichkeit, die mit unternehmerischer Wirklichkeit kaum noch etwas zu tun hat. Ja, natürlich ist gute Laune am Arbeitsplatz förderlich. Aber glauben wir wirklich, dass dies bei einem 20 Mitarbeiter Unternehmen etwas mit dem Nudelsalat zu tun hat? Weiterlesen

Ergonomie – Warum Sie so arbeiten, wie Sie sitzen!

Ich liebe höhenverstellbare Tische. Das Geräusch, wenn sie nach unten oder oben fahren. Herrlich! Eigentlich sollte jeder so ein Ding im Büro haben. Das allerdings schwer, weil einerseits die Tische ziemlich teuer sind und andererseits eine Zuzahlung über Rentenversicherung schwierig zu bewerkstelligen ist. Dabei kompensiert meist ein verhinderter Krankentag im Betrieb die Anschaffung eines Tisches. Aber selbst wenn es 1-2 Jahre dauert, bis der Nutzen über die Fehlzeiten dargestellt werden kann, gehören ergonomische Büromöbel zu den klassischen Hygienefaktoren eines Unternehmens.

Allerdings wird bei der Einrichtung eines Büros zumeist hoher Wert auf die technische Ausstattung und die besten Arbeitsutensilien gelegt. Doch bekommt die Wahl des optimalen Mobiliars und dessen ergonomisch richtige Einstellung häufig noch viel zu wenig Aufmerksamkeit. Diese Relevanz kann meist auch nicht richtig transportiert werden, weil Tische und Stühle für sich genommen relativ profane Dinge sind. Dabei ist es erwiesenermaßen die einfachste Methode, um die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer zu steigern und ergonomisch bedingten Krankschreibungen vorzubeugen.

Das 1×1 der Büroeinrichtung

Das Arbeitsschutzgesetz schreibt eine Reihe gesetzliche Regelungen und Mindestanforderungen vor, wie ein Büroarbeitsplatz eingerichtet sein sollte. Ergonomisch ausgestattete Arbeitsplätze sind somit Pflicht in jedem Unternehmen. Eigentlich. Es gibt klare Richtlinien zum Büromobiliar und seiner richtigen Einstellung. Ja sogar eigens beauftragte Sachverständige laufen zuweilen in Konzernen durch die Räumlichkeiten um sich der richtigen Einstellung der Büromöbel zu versichern. Stühle und Tische, wie zum Beispiel diese, müssen passgenau einzustellen sein.

  1. Der richtige Bürostuhl: Die Sitzhöhe sollte so eingestellt sein, dass die Oberschenkel leicht nach vorne abfallen und die Füße vollen Bodenkontakt haben. Das ist schon schwer genug, weil man sonst dazu neigt, seine Beine zu überkreuzen. Der Rücken sollte festen Kontakt zur Rückenlehne haben. Die wiederum sollte beweglich sein und wechselnde Arbeitshaltungen ermöglichen, dabei aber trotzdem die Wirbelsäule stützen. Auch die Bewegungsfreiheit am Arbeitsplatz sollte ausreichend gegeben sein, das betrifft sowohl den Rollraum um den Bürostuhl als auch die Beinfreiheit. Hier ist also kein Platz für herunterhängende Kabel.
  2. Der Tisch: Die Tischhöhe sollte der Ellbogenhöhe entsprechen. Ist der Tisch nicht höhenverstellbar, sollte der Stuhl darauf eingestellt werden. Dann benötigen kleine Personen eventuell eine Fußstütze. Der Tisch sollte im 90° Winkel zum Fenster stehen. Klar, sonst scheint einem die Sonne ggf. direkt ins Gesicht.
  3. Die Bildschirmposition: Die obere Bildschirmkante sollte mindestens eine Handbreit unter der Augenhöhe liegen, die Sehdistanz zum Bildschirm muss mindestens 60-80 cm zum Bildschirm betragen, bei größeren Monitoren auch mehr. Die ideale Tageslicht-Beleuchtung des Monitors erfolgt von der Seite. Wenn das Verhältnis zum gegeüber sitzenden Kollegen allerdings grade etwas angespannt sein sollte, ist es doch auch mal schön die obere Bildschirmkante über Augenhöhe schieben zu können.

Zudem ist ein gutes Raumklima im Büro wichtig für die gefühlte Behaglichkeit. Die Luftfeuchtigkeit sollte 40 bis 60 % betragen, was mit Hilfe von Zimmerpflanzen oder Luftbefeuchtern erreicht werden kann. Grade im Winter sorgen Heizungen dafür Auch der Schallschutz spielt für die gesunde Arbeitsatmosphäre eine bedeutende Rolle, da akustische Störungen als belastende Hauptstressfaktoren gelten. Nicht zuletzt sollte auf die richtige Beleuchtung geachtet werden. Indirektes Licht, statt direkter Neonbestrahlung ist persönlich mein Favorit.

Was so gar nicht geht!

Sind Arbeitsplätze unpassend und nicht der Person gerecht eingerichtet, können leicht gesundheitliche Beschwerden auftreten. Von Rücken-, Nacken- und Kopfschmerzen durch dauerhaft falsche Haltung über Konzentrationsstörungen bis hin zu Sehstörungen und Stresssymptomen kann eine Vielzahl von Krankheitsbildern auftreten, die allesamt zu Motivationsverlust, Leistungseinbußen oder sogar Arbeitsausfällen führen können. Je länger eine Person an einem falsch eingerichteten Arbeitsplatz arbeitet, umso größer wird das Risiko solcher Beschwerden. Auch fehlende Bewegung im Arbeitsablauf kann uns schaden. Die häufigsten Haltungsbeschwerden entstehen durch sogenannte Zwangshandlungen, also statische Körperhaltungen ohne die Möglichkeit der Bewegung oder Entspannung. Es ist darum ebenfalls wichtig, regelmäßige Bewegungsmöglichkeiten in die Arbeitsabläufe einzuplanen. Ideal umgesetzt, wenn der Drucker am anderen Ende des Flurs steht.

Statistisch gesehen sind die meisten Krankschreibungen von Menschen mit Bürotätigkeiten neben Bewegungsmangel auf falsch eingerichtete Arbeitsplätze zurückzuführen. Nicht zuletzt darum ist Ergonomie ein notwendiger und wichtiger Teilaspekt des betrieblichen Gesundheitsschutzes. Ein Arbeitnehmer kann nur dann seine beste Leistung erbringen, wenn er sich an seinem Arbeitsplatz wohlfühlt und das sollte das erste Ziel eines Unternehmens sein. Damit ist Ergnomie einer der Hygienefaktoren der heutigen Arbeitswelt. Was am Ende aber keine Ergonomie sicherstellen kann, ist die Tatsache, dass der Impuls dafür vom Mitarbeiter selber ausgehen muss. Denn ohne auch den Willen dazu, nützt auch der beste Stuhl, Tisch oder Büroraum nichts.

 

Das Kultur-Team – Gestaltung der Unternehmenskultur in alten Strukturen

Wie gestalten Organisationen ihre Kultur und warum überhaupt? Die Studie von Great Place to Work, der psychonomics AG sowie dem Bundesamt für Arbeit und Soziales zeigt die Relation zwischen wirtschaftlichem Erfolg und einer mitarbeiterzentrierten Unternehmenskultur. Unternehmenskultur hat dabei maßgeblichen Einfluss auf viele verschiedene Aspekte des Erfolgs eines Unternehmens. Für immer mehr Unternehmen wird es deshalb notwendig gezielt auf die Kultur Einfluss zu nehmen. Gründe können hier die Unzufriedenheit der Mitarbeiter, Schwierigkeiten bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter, schlechte Arbeitsergebnisse oder hoher Krankenstand sein.

Aber wie sollen die notwendigen Veränderungsprozesse angestoßen werden? Welche Strukturen sind dafür notwendig und welche Hindernisse sind zu bedenken? Bereits die angesprochene Studie identifiziert in ihrem Fazit als Aufgabenfeld geeignete Konzepte zu entwickeln und zu analysieren. In diesem Beitrag möchte ich nun meine Idee des „Kultur-Teams“ als Konzept in diese Diskussion einbringen.

Das Kultur-Team

Wie wir bereits gelesen habe, ist die Unternehmenskultur Schlüssel zu wirtschaftlichem Erfolg.  Als Unternehmenskultur bezeichne ich alle Maßnahmen, welche sich um die tägliche Zusammenarbeit und Kommunikation der Menschen im Firmenumfeld drehen. Zum Beispiel gehört eine offene Feedbackkultur genauso zur Kultur, wie der Obstkorb in der Küche oder das festlich geschmückte Büro an Weihnachten. Kultur, Atmosphäre oder Klima sind hier Synonyme, welche für mich das Selbe meinen.

In den meisten Unternehmen entsteht die Firmenkultur irgendwie von selber. Es gibt Menschen, die prägen ihr Arbeitsumfeld mal mehr mal weniger. Je größer eine bestimmte Altergruppe vertreten ist, desto häufiger findet man auch Dinge, die eben diese Altersgruppe besonders schätzt. Doch meist gibt es in den Betrieben noch viel Luft nach „oben“.

Das Kultur-Team ist eine Gruppen von Führungskräften, welche sich regelmässig dafür einsetzen, die Kultur des Unternehmens zu verändern und zu bereichern. Sie recherchieren und diskutieren interne wie externe Ideen und Vorschläge zur Verbesserung der Unternehmenskultur und agieren als Stellvertreter der ihnen unterstellten Mitarbeiter.

Top Down v. Bottom Up

Es gibt zwei Wege mit denen die Kultur einer Organisation gezielt gesteuert werden kann. Einerseits über den Top-Down Ansatz. Hier entscheiden die Geschäftsführer, welche Kultur im Unternehmen gelebt werden soll. Sie haben dabei ein bestimmtes Bild ihrer Mitarbeiter und deren Verhalten vor Augen. Hier sind Konflikte vorprogrammiert. Außerdem stellt es sich oft als schwer heraus, diese Vision auch auf die Belegschaft anzuwenden.

Die zweite Möglichkeit ist der Bottom-Up Ansatz. Bei diesem entscheiden die Mitarbeiter selber über die Unternehmenskultur und gestalten aktiv Maßnahmen. Die Crux liegt allerdings darin, dass für diese aktive Mitgestaltung eigentlich bereits eine entsprechende Unternehmenskultur vorhanden sein muss. Wenn diese aber noch nicht existiert, funktioniert der Bottom-Up Ansatz nicht.

Das Konzept „Kultur-Team“ setzt nun genau dort an. Es werden dazu Strukturen beider genannter Ansätze miteinander vermischt. Eine entscheidende Rolle spielen natürlich die Führungskräfte der mittleren Ebene. Diese dienen als Katalysator für organisatorische Veränderungen. Die Geschäftsführung hat dennoch jederzeit die Kontrolle über Veränderungen und kann aktiv entscheiden. Die Maßnahmen kommen hingegen von den Mitarbeitern und werden zusammen mit ihren Führungskräften aktiv gestaltet und umgesetzt.

Damit das funktioniert, braucht es allerdings ein paar simple Regeln, welche den Prozess des angestrebten Kulturwandels in die richtige Richtung leiten.

Teilnehmerkreis

Das Kultur-Team setzt sich aus Team- bzw. Abteilungsleitern zusammen, welche sich alle 4 Wochen treffen und gemeinsam in einem einstündigen Termin über das Thema Unternehmenskultur reden. Die Meetings werden dabei moderiert, protokolliert und sind klar ergebnisorientiert.

Vorgehensweise

Das Kultur-Team folgt in seinen Meetings dem iterativen Ansatz und beginnt bei der Evaluierung der Unternehmenskultur bei Null. Da der Soll-Zustand nicht vorgegeben wird oder darf, hängt dieser stark von den Führungskräften und ihrem Gefühl für ihre Mitarbeiter ab.

  1. Am Anfang steht die Verabschiedung der Definition des Begriffs „Unternehmenskultur“. So verständigen sich alle Teilnehmer auf den gleich begrifflichen Raum.
  2. Als nächster Schritt werden die aktuellen Maßnahmen anhand dieser Definition gesammelt und auf ihre Wirkung beurteilt. Wichtig ist, dass bereits diese Schritte nicht alleine durch die Führungskräfte vorgenommen werden, sondern immer in Absprache mit den Mitarbeitern. Die Zeitfenster von 4 Wochen erlaubt es allen Führungskräften sich aktiv mit ihren Mitarbeitern dazu abzustimmen.
  3. Nachdem der Ist-Zustand dokumentiert wurde, beginnt die Gruppe den Diskurs über den Soll-Zustand. Auch hier werden wieder aktiv die Gespräche mit den Mitarbeitern gesucht. Es wird alles dabei gesammelt. Große Visionen, genau wie konkrete Maßnahmen oder kleine Veränderungen.
  4. Jetzt führt der Weg in die andere Richtung. Aus konkreten Wünschen und Maßnahmen, wird eine Soll-Vision für die Unternehmenskultur generiert. Diese Vision dient als Blaupause für die Evaluierung neuer Ideen im Umfeld des Betriebsklimas.
  5. Schritt 1-4 sind bisher nur vorbereitend. Ab Schritt 5 beginnt erst die eigentliche Arbeit des Kultur-Teams. Mit der zuvor angelegten Dokumentation ist es in der Lage Ideen aus der Außenwelt des Unternehmens kritisch zu betrachten und auf ihre Wirksamkeit innerhalb der Organisation zu bewerten. Auch hier ist die Führungskraft letztendlich nur ein Vertreter seiner Mitarbeiter.
  6. Die zu beurteilenden Ideen werden durch die Moderation dem Kultur-Team vor dem nächsten Meeting mitgeteilt. Jeder Teilnehmer hat die Aufgabe sich mit dieser Idee vertraut zu machen und zusammen mit seinen Mitarbeitern zu prüfen.
  7. Sofern die Idee positiv aufgenommen wird. Wird durch die Moderation eine Entscheidungsvorlage erzeugt und der Geschäftsführung vorgelegt. Diese Entscheidungsvorlage stellt Vor-, und Nachteile sowie potenzielle Kosten, Einsparpotenziale sowie Risiken und Chancen dar und sollte nicht länger als eine Seite sein.

 

Kultur-Team

Hier das ganze nochmal in der Prozessdarstellung.

Regeln als Triebfeder

Damit Entscheidungen nicht in der Geschäftsführung liegen bleiben oder blockiert werden, greifen drei einfache Regeln.

  1. Entscheidungsvorlagen dürfen nach Ablehnung bis zu dreimal überarbeitet und erneut eingereicht werden.
  2. Das Kultur-Team darf selbstständig eine Entscheidung treffen, wenn die Entscheidungsvorlage nach der dritten Erinnerung in der dritten Woche unbeantwortet bleibt.
  3. Ob eine Idee zur Unternehmenskultur überhaupt in eine Entscheidungsvorlage umgesetzt wird, entscheidet sich, wenn keine konkreten Einwände durch das Kultur-Team gefunden werden.

Fazit

Eines der Ziele des Kultur-Team kann es sein, Strukturen zu etablieren, welche die eigentliche Notwendigkeit des Kultur-Team obsolet machen. Mitarbeiterorientierte Unternehmenskutur würde hier also ein hohes Maß an Eigenverantwortung bedeuten. Das kann aber von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein. Das Kultur-Team ist in jedem Fall ein Katalysator, der den Wandel im Unternehmen beschleunigt.

Die Triebfeder sind einfache Vereinbarungen und Regeln, mit denen sich ein System etablieren lässt, welches in alten Strukturen beheimatet ist und diese gleichzeitig nutzt um neue Strukturen hervorzubringen. In der heutigen DIY Welt, könnte man also auch von einem Hack sprechen. Das Kultur-Team setzt Veränderungsprozesse in Gang, erzeugt dabei aber möglichst wenig Reibung. Die gesparte Reibung führt wiederum zu einer risikoärmeren Umsetzung und somit niedrigeren Kosten.

Das Kultur-Team nutzt dafür eine Mischung aus Top-Down und Bottom-Up Ansatz und setzt ein hohes Maß an Verantwortung und Vertrauen gegenüber den Führungskräften voraus. Bis das Kultur-Team erste Entscheidungsvorlagen einreichen kann, vergehen sicher einige Wochen. Danach allerdings stellt jede neue Vorlage einen signifikanten Zugewinn dar. Ein Punkt, welcher hier sicher noch diskutiert werden muss, ist die Art und Weise, wie positiv entschiedene Vorlagen schlussendlich umgesetzt werden. Außerdem wird bei der Betrachtung der Entscheidungsvorlagen bewußt, wie gut durchdacht und klar analysiert neue Impulse sein müssen, um in einer Entscheidungsvorlage hinreichend beschrieben werden zu können.

Was es mit Co-Working Spaces auf sich hat und warum Generation-Y sie liebt!

Bekannt für unser digitales, flexibles und kollektives Mind-Set, sind wir Millennials – alle zwischen 1980 und 2000 Geborenen – gerade dabei die Art und Weise zu ändern, wie Menschen heutzutage arbeiten. 2025 werden wir vermutlich 75% aller Arbeitskräfte ausmachen und schon heute wird klar, dass die Generation Y den traditionellen Büro-Alltag nicht fortführen wird.

Sie fragen sich mit Sicherheit was diese Generation genau ausmacht. Die sogenannte Generation Y hat hohe Ansprüche, weiß Chancen wahrzunehmen die Arbeit und Passion verknüpfen und sie hat einen starken Drang nach Flexibilität. Wir möchten überall zu jeder Zeit arbeiten können und bevorzugen Flexibilität gegenüber einem höheren Gehalt. Unternehmen mit traditionellen Strukturen werden Schwierigkeiten bekommen Mitarbeiter aus der Generation Y an das Unternehmen zu binden. Gerade weil Millennials Co-Working-Spaces bevorzugen, wo Ideen wachsen und es sich fast schon wie ein Real-Life-LinkedIn anfühlt. So kann beispielsweise ein Geschäftsführer eines Startups beim Entlanglaufen des Flures einen freiberuflichen Designer treffen.

Es gab Zeiten zu denen Arbeitnehmer in kleinen abgetrennten Zellen saßen, oder alleine von Zuhause aus arbeiteten. Aber auch in ein Café zu gehen um von dort zu arbeiten kann einen von der Arbeit stark ablenken. Beim Co-Working geht es vor allem darum von engagierten Menschen umgeben zu sein. Es ist ein Ort der es Freelancern, Entrepreneuren, Unternehmern oder sogar Arbeitssuchenden erlaubt, miteinander zu ‚connecten’ um gemeinsam zu arbeiten, zu wachsen und voneinander zu lernen.

Spacebase hat sich mit einigen Leuten im Berliner Co-Working-Space Betahaus (https://www.spacebase.com/de/venue/1720/) zusammengesetzt, um mit Ihnen über die neuen Arbeitsformen zu sprechen.

Marta Rechul ist die Bloggerin hinter ‚Tutor Compass’. Sie liebt die Vielfalt der Co-Working-Spaces und bevorzugt es von einer aktiven Community umgeben zu sein. Eine große Auswahl an unterschiedlichen Räumen zu haben, ist nach Marta wohl einer der wichtigsten Aspekte der Sharing Economy. Das ist auch der Grund, warum sie das arbeiten in offenen Räumen bevorzugt.

Co-Working Space„Ich habe lange Zeit von Zuhause aus gearbeitet. Aber wenn man ganz alleine ist, fällt es einem schwer diszipliniert zu arbeiten, morgens aufzustehen, seine Arbeit zu erledigen und abends noch zum Sport zu gehen. Wenn man immer alleine in seiner Wohnung sitzt, ist jeder Tag gleich, es passiert nichts Neues und einem geht die Inspiration verloren. Deshalb musste ich raus kommen. Ich kann nicht ausschließlich von Zuhause aus arbeiten.“

Co-Working Space

Co-Working-Space in Barcelona (Link: https://www.spacebase.com/de/venue/1552/)

Co-Working-Spaces sind schon längst nicht bloß schlichte Räumlichkeiten zum Arbeiten. Jeder schafft eine eigene und einmalige Kultur bzw. Umgebung, und das ist genau das, wonach wir – Millennials – suchen. Wir haben keine Angst vor einem Lebenswandel und einem neuen Arbeitsstil, solange wir Teil etwas größerem, zum Beispiel einer Community sind.

Glyn Thomas arbeitet für ‚More Onion’, einer non-profit Digital Agentur mit Sitz in London und Wien. Einen Schreibtisch mietet er nicht nur wenn er nach Berlin kommt, sondern arbeitet auch von Wien und London mit seinen Kollegen in Co-Working Spaces. Da das Unternehmen kein eigenes Büro hat und er viel Zeit mit Reisen verbringt, passt Co-Working perfekt zu seiner Arbeitsweise.

In Co-Working-Spaces wurden bereits viele Start-Ups gegründet. Wenn mach sich selbstständig macht, „ist es sehr nützlich, verschiedene Ansichten und Meinungen sammeln zu können und mit verschiedenen Menschen Kontakt zu haben“, sagt Lisa Jaspers aus Berlin. Sie arbeitet für das Start-Up Pen Paper Peace und kommt in etwa vier Mal die Woche ins Betahaus in Berlin.

Co-Working-SpaceMir gefällt die Arbeit hier [im Co-Working Space] sehr gut, denn wenn man mal nicht weiter kommt, kann man das Problem mit der Person am Tisch gegenüber direkt ausdiskutieren. Ich denke es ist sehr nützlich wenn jemand dir eine andere Perspektive näher bringt. Ich denke grundsätzlich fühlt es sich gut an in einer Umgebung zu arbeiten, in der man stets von anderen Menschen inspiriert wird.“ Andrew. 21, New York. Student.

Co-Working-Space

Co-Working Space in Paris (Link: https://www.spacebase.com/de/venue/1894/)

Auch wenn alles mit Freelancern, Entrepreneuren und der Tech-Industrie begonnen hat, sind Co-Working-Spaces für viele Unternehmen mittlerweile zu einem Bestandteil der Unternehmensstrategie geworden. Diese sehen mehr und mehr den Mehrwert von liebevoll eingerichteten Arbeitsplätzen und sehen hier mittlerweile einen Schlüssel zur Steigerung der Arbeitsleistung Ihrer Mitarbeiter. Die Umstände, dass ein Co-Working-Space Flexibilität in alle Richtungen bei der eigenen Arbeit bietet, man einer Community angehört und man Verbindungen zu weiteren interessanten Menschen knüpfen kann, machen Co-Working-Spaces sehr effektiv.

Ganz offensichtlich ändert die Generation Y die Art und Weise wie wir arbeiten, indem eine komplett neue Arbeitsatmosphäre geschaffen wird. Diese führt dazu, dass effizienter gearbeitet wird und schafft eine stärkere Bindung mit der eigenen Arbeit. Mittlerweile macht es ganz den Eindruck, als seien Co-Working-Spaces eine Lösung um den Drang unserer Gesellschaft und insbesondere unserer Generation nach Flexibilität zu befriedigen.

Neujahrsbeitrag: Geschäftsführer und Ihre Erwartungen an 2016

Das neue Jahr hat grade begonnen und mich würde interessieren wie Geschäftsführer und Vorstände nach dem Jahreswechsel ins neue Kalenderjahr starten. Was sind ihre Ziele, Vorhaben und Inspirationen? Mich hat dabei interessiert, wie letztendlich Unternehmer einen Jahreswechsel wahrnehmen. Ist ihr Denken eher nach innen oder aussen gerichtet? Setzen sie sich Ziele und wie wollen sie diese erreichen? Ich habe daher gefragt:

Welche Erwartungen und Wünsche haben Sie aus wirtschaftlicher, fachlicher und persönlicher Sicht an das Jahr 2016 und inwiefern wird sich 2016 von 2015 unterscheiden?Kickinthepants.de

Ich freue mich auf spannende Kommentare von Dr. Thoas Bittner, Joachim Seibert, Tim Weilkiens, Thomas Eggert sowie Andreas Ollmann.

Dr. Thomas Bittner (Organomics GmbH)
Unser Thema ist ja die Transformationale Führung ( www.transformationale-fuehrung.de). Trotz ihrer 30-jährigen Historie begegne ich immer wieder Personalern, die den Begriff und den Ansatz noch nicht kennen. Ich arbeite (durch Fachartikel, Vorträge und Seminare) an der Bekanntheit des Konzeptes und gehe daher davon aus, dass 2016 die Anzahl der Freunde und Förderer der Transformationalen Führung signifikant größer sein wird als 2015. Denn unsere und die in verfügbaren Studien publizierten Ergebnisse sprechen ja für sich.

Für 2016 planen wir zudem eine eigene Untersuchung zur Führungskultur in Banken und Sparkassen. Hier wünsche ich mir freilich eine rege Teilnahme der Institute und gleichzeitig Zeit, diese Studie trotz vieler Projekte in der gebotenen Umfänglichkeit durchzuführen. – Dr. Thomas Bittner (Organomics GmbH)

Joachim Seibert (//Seibert/MEDIA GmbH)
2015 war ein ereignisreiches Jahr. Nachdem es bei uns im Dienstleistungsbereich nüchtern begonnen hatte, nämlich mit dem Wegstreichen eines großen Wartungsbudgets eines langjährigen Kunden, begannen wir die Diskussion um den Daseinszweck des Unternehmens: Wie bzw. mit was wollen wir eigentlich die Welt verbessern?

Viele gemeinsame Diskussionen und Arbeitssessions mündeten in der Formulierung einer gemeinsamen Vision: Wir wollen die Zusammenarbeit von Teams mit Hilfe von Software verbessern! Aus dieser für uns erstmalig thematischen Ausrichtung entstanden nun an vielen Stellen im Unternehmen Überlegungen, wie wir uns besser am Markt aufstellen können. Es wird das Bild des Pfirsichs geprägt (siehe Niels Pflaeging). Die Notwendigkeit cross-funktionaler Teams auch jenseits der reinen Entwicklerteams wird erkannt – die Vertriebler orientieren sich in die Teams, Berater und Entwickler rücken zusammen. Es wird diskutiert, welche Leistungen interne Teams eigentlich erbringen (sollten).

Für 2016 wünsche ich mir, dass wir diesen richtigen und wichtigen Weg erfolgreich weiter beschreiten können. Dazu hoffe ich auf die Bereitschaft der Mitarbeiter, sich ggfs. aus den vorhandenen Teamstrukturen zu lösen, um neue, marktorientierte Teams aktiv mitzugestalten. Außerdem ist es mir ein Anliegen weiter an der Gemeinschaft im Unternehmen zu arbeiten. Ich wünsche mir eine offene Feedbackkultur, in der jeder jedem anderen sagen kann, was ihn gerade bewegt. Ich glaube daran, dass uns eine solche Offenheit auf eine höhere Ebene der Zusammenarbeit bringen kann.

Des Weiteren freue ich mich darauf, neben unserem erfolgreichen Produkt Linchpin nun ein weiteres neues, hoffentlich ebenso erfolgreiches Geschäftsfeld aufzubauen – „Codename Coderstack“. Frühzeitig mehrere Standbeine zu entwickeln, halte ich für sehr wichtig. 2016 verspricht ein spannendes Jahr zu werden. Ich freue mich darauf! – Jochaim Seibert (//Seibert/MEDIA GmbH)

Tim Weilkiens (oose innovative informatik eg )
Nach über drei Jahren Selbstorganisation und Genossenschaft, in der Mitarbeiter die Teilhaber des Unternehmens sind, haben wir eine hohe Reife erreicht. Meine Gedanken zwischen den Jahren sind daher weniger nach innen gerichtet, sondern mehr auf den Markt fokussiert.

Wir befinden uns mitten in der (schleichenden) vierten industriellen Revolution. Eine Revolution mit Ankündigung und doch überraschend für viele. Die Veränderungen außerhalb der Industrie durch Internet of Things bzw. Internet of Everything sind gewaltig.

Für Unternehmer eine große Herausforderung, die richtigen und mutigen Entscheidungen zu treffen. Und so richtet sich mein Blick doch wieder nach innen. Sind wir als Selbstorganisation eher mutig und offen für große Veränderungen oder verhindert die Gemeinschaft außergewöhnliche Maßnahmen? Auch wenn wir einen hohen Reifegrad erreicht haben, das Lernen und Weiterentwickeln endet nie. – Tim Weilkiens (oose innovative informatik eg)

Andreas Ollmann (MINISTRY GmbH)
Ich glaube ja nicht so sehr an die magische Kraft von Jahreswechseln. Menschen neigen dazu, Grenzen zu ziehen und zu hoffen, das vor und hinter der Grenze massive Veränderungen sind. Ich sehe alles aber eher als einen langen, ruhigen Fluss. Dass ich damit nicht ganz so falsch liegen kann, sieht man ja auch daran, dass es politisch (national, europäisch, weltweit) nach Silvester genauso schlimm weitergeht, wie es vor Weihnachten vermeintlich “aufgehört” hat. Von daher glaube ich auch nicht, dass sich 2016 massiv von 2015 unterscheiden wird. Auch nicht auf der kleinen Bühne, auf der wir so unterwegs sind.

Es werden einige Entwicklungen weitergehen, die wir schon seit längerem beobachten können. Die aus meiner beruflichen Sicht wichtigste: die Digitalisierung wird immer noch weiter voranschreiten. Weitere Unternehmen werden sich damit beschäftigen, wie sich das auf ihre Geschäftsmodelle und Abläufe auswirkt. Und vielleicht kommen deswegen auch noch mehr zu unseren monatlich stattfindenden Fireside Chats, bei denen wir uns mit dem Thema “Digitale Transformation” in allen Facetten beschäftigen…

Ich erhoffe mir, dass in diesem Zuge auch noch mehr Unternehmen erkennen, dass wir im 21. Jahrhundert eine andere Kultur in den Unternehmen brauchen. Auch und gerade in unserer Branche, aber auch darüber hinaus. Denn die digitale Transformation betrifft ja nicht nur Produkte und Geschäftsmodelle, sondern eben auch interne Abläufe und die Unternehmenskultur. Klassische, starre Hierarchien und Stab-Linien-Organisationen haben meiner Meinung nach in dieser hoch-agilen Umwelt absolut ausgedient (ich mochte sie noch nie). Auch hier beschäftigen wir uns ja seit Jahren mit diesem Thema und haben nicht zuletzt darum vor zwei Jahren unser Unternehmen radikal umgebaut, als wir an einer kritischen Schwelle angekommen waren. Mit guten Ergebnissen. Und wir werden nicht aufhören, sondern auch in 2016 weitergehen. Schritt für Schritt. In einem langen, ruhigen Fluss. Es bleibt also auch 2016 spannend. Und das ist gut so. – Andreas Ollmann (MINISTRY GmbH)

Thomas Eggert (BEGIS GmbH)
Das Jahr 2016 wird für mich persönlich sicherlich ein besonders spannendes Jahr. Zum einen sind wir mit der BEGIS gerade dabei, weitere neue Produktfeatures zu entwickeln und produktiv zu setzen. Wir sind gerade im HR-Bereich der Meinung, dass es noch viele Möglichkeiten gibt, Prozesse digital zu unterstützen und effizient zu betreiben.

Zudem anderen werde ich auch mit unserem neuen Projekt, der SiiWii GmbH im ersten Halbjahr 2016 online gehen und verändern damit den Recruiting-Markt komplett. Da sind wir natürlich gespannt, wie diese neue Idee vom Markt aufgenommen wird und ob und wie schnell wir unsere gesteckten Ziele erreichen. Zur SiiWii gehen wir in den nächsten 4-6 Wochen in die weitere Kommunikation.

Fachlich hoffe ich, dass wir endlich aufhören, den Personalbereich für alles im Unternehmen verantwortlich zu machen. Ich kann diese Diskussionen schon nicht mehr hören und die ewigen Buzz-Wörter wie Arbeit 4.0, HR 4.0 usw. Sicherlich wird sich einiges in der Arbeitswelt verändern, aber das ist doch schon seit Jahrtausenden so – Veränderung gehört nun einmal dazu. Zudem wird hier nur über einen kleinen Teil der Arbeitswelt diskutiert, denn ich weiß noch nicht, wie die Digitalisierung zum Beispiel des Job des Friseurs, des Metzgers oder bei Pflegeberufen verändert. Aber vielleicht fehlt mir hier einfach die Phantasie. HR selbst muss sich sicherlich mehr Gedanken über die eigene Digitalisierung machen und seine eigenen Prozesse mal überprüfen – denn vor der Kür kommt nun einmal die Pflicht. Das bedeutet für mich, dass HR selbst erst einmal der Vorreiter sein muss, um dann andere Bereiche dabei zu begleiten. Und dass sollte für 2016 der Fokus sein.

Zu diesem Thema werde ich meinen eigenen Blog www.noch-ein-hr-blog.de wesentlich stärker fokussieren – wer über andere Themen lesen will, kann das ja bei den vielen Blogger-Kollegen machen, die in unserer App „HR-Blogger by BEGIS“ vertreten sind. – Thomas Eggert (BEGIS GmbH)

Fazit

Für viele ist das neue Jahr mit Hoffnung verbunden. Man schließt ein altes Kapitel ab und öffnet ein Neues. Die Uhren werden auf Null gestellt. Doch so einfach ist es nicht. Unser Leben richtet sich nicht ausschließlich nach Jahreszeiten und dem Kalender. Warum sollte ich mit etwas abschließen, womit ich grade erst begonnen habe? Daher finde ich das Bild eines ruhigen Flussen von Andreas Ollmann sehr interessant. Auch Tim Weilkiens spricht hier von schleichenden Veränderungen. Es geht nicht um Abschied und Neubeginn.

Womöglich ist das Leben gar nicht so rasend schnell geworden, wie man es uns glauben machen will. Womöglich fällt es uns nur schwerer seinem behäbigen Gang durch all die Ablenkungen des Alltags zu folgen. Meine Ziele orientieren sich an meinen Wünschen und nicht am Kalender. So bleiben die Tage zwischen den Jahren und der Jahresbeginn höchstens um sich dessen wieder bewußt zu werden und neue Wege der Umsetzung zu finden. In diesem Sinne bedanke ich mich bei den Teilnehmern und wünsche ihnen viel Erfolg für Ihre Projekte im Jahr 2016.