Motivation durch Herausforderungen und Inspiration – Eine Checkliste

Es wird Zeit meine Checkliste zur transformationalen Führung voran zu bringen. Zuletzt habe ich eine Checkliste für das Thema „Vorbild werden und Vertrauen schaffen“ erstellt. Diese ist hier zu finden. Nun geht es um die zweite Kompetenz welche nach Prof. Dr. Waldemar Pelz einen transformational führenden Vorgesetzen ausmacht. Ich würde mich sehr über Ihre Kommentare freuen.

Transformationale Führungskräfte motivieren durch Herausforderungen, die auf Werten basieren (Inspiration)
Der Transformationale Führungsstil inspiriert Mitarbeiter durch anspruchsvolle, attraktive Ziele und verdeutlicht den Sinn dieser Ziele und Aufgaben; er fördert Teamgeist, Optimismus und das Engagement bei der Arbeit an der gemeinsamen Aufgabe. Folge: Überdurchschnittliche Leistungen durch Stolz auf die Leistungen (Erfolgserlebnisse).(Quelle: http://www.transformationale-fuehrung.com/Transformationaler-Fuehrungsstil.html, 26.01.2015)

Auch hier möchte ich aus der Beschreibung wieder die einzelnen relevanten Punkte extrahieren. Um Entwicklungspotenzial sichtbar zu machen, setze ich eine Skala zur Erfüllung der Kompetenz dazu. Die Erfüllung der Kompetenz wird anhand von zu bewertenden Situationen abgeleitet. Die abgeleitete Erfüllung wird in einem Score notiert.

1. Inspiration durch anspruchsvolle, attraktive Ziele

Beispiel 1a: Setzen Sie Ziele welche der Mitarbeiter oder die Gruppe mit Mühe erreichen kann? Diese Mühe spiegelt sich wieder im Invest von Ressourcen über die der Mitarbeiter verfügt. Der Zugewinn von Wissen kann Mühe kosten. Die gesteigerte Aufmerksamkeit oder der zeitliche „lange atem“ kann Mühe kosten. Diese Mühe geht auch immer einher mit Tugenden wie Pünklichtkeit, Fleiß oder Geduld.
(1 – Ziele sind nicht anspruchsvoll / 5 – Ziele sind anspruchsvoll)

Beispiel 1b: Setzen Sie Ziele welche für den Mitarbeiter attraktiv sind? Das heißt welche für den Mitarbeiter einen Zugewinn einer bestimmten Ressource bedeuten wie etwa Zeit, Respekt, Ansehen in der Gruppe. Der montäre Anreiz steht dabei allerdings nicht im Vordergrund da Ihnen bewußt ist, das dieser wenn überhaupt nur kurzfristig funktioniert.
(1 – Ziele sind nicht attraktiv / 5 – Ziele sind attraktiv)

2. Verdeutlichung des Sinns der Ziele und Aufgaben

Beispiel 2: Die Ziele sollten eine Relation zum tieferen Sinn der Arbeit der Mitarbeiter haben. Diese Aufgaben und Ziele sollten also hierachisch dem übergeordneten Ziel der Abteilung unterstellt gesehen werden können. Wenn möglich sollten sie der Vision zuträglich sein und den Mitarbeiter erkennen lassen das er die Aufgabe für das große Ganze erledigt.
(1 – Ziele ohne Relation zu Sinn / 5 – Ziele haben Relation zu Sinn)

3. Förderung von Teamgeist und Optimismus

Beispiel 3a: Teamgeist bedeutet das sich die einzelnen Akteure einer Gruppe nicht isoliert betrachten sondern als signifikanten Teil der übergeordneten Struktur. Durch die Förderung des Teamgeistes wird dieser Sachverhalt in den Vordergrund gestellt. Die Dynamik der einzelnen Mitarbeiter in der Gemeinschaft ist für jeden somit sichtbar und nachvollziehbar. Zum Beispiel wenn allen bewusst ist wie sich die schlechte Stimmung des einzelnen auf die anderen auswirken kann.
(1 – Teamgeist wird nicht gefördert / 5 – Teamgeist wird gefördert)

Beispiel 3b: Optimistische Mitarbeiter zeichnen sich durch eine positive Grundeinstellung aus. Für sie hält die Zukunft mehr Möglichkeiten als Fehlschläge bereit und begrenzt Angst auf ein Mininum. Die Förderung dieses Optimismus kann heißen seinen Mitarbeitern konkrete Ängste zu nehmen und selber positiv und gelassen in die Zukunft zu sehen.
(1 – Optimismus wird nicht gefördert / 5 – Optimismus wird gefördert)

4. Förderung Engagement bei der Arbeit an der gemeinsamen Aufgabe

Beispiel 4: Als Engagement wird ein freiwilliger intensiver Einsatz der Mitarbeiter verstanden. Das bedeutet also auch ohne Weisung einer bestimmten Aufgabe und ohne Vorgabe konkreter Details zur Umsetzung werden Aufgaben durch die Mitarbeiter erledigt. Die Förderung von Engagement hat wiederum etwas mit Punkt 1 dieser Checkliste zu tun. Je anspruchsvoller und attraktiver die Aufgaben und Ziele sind, desto mehr Engagement kann erwartet werden. Wichtig aber ist das Engagement nicht zu einer Bevorzugung in der Gruppe führt und entweder mehr Aufmerksamkeit des Vorgesetzten oder noch weitere attraktive Aufgaben hinter sich her zieht. Engagement sollte als Tugend der Gruppe und als Ausdruck von Leidenschaft verstanden werden und nicht als Mittel sich von der Gruppe abzuheben.
(1 – Engagement führt zur Abhebung in der Gruppe / 5 – Engagement führt nicht zur Abhebung in der Gruppe)

Ergebnis

Insgesamt sind es sechs Beispiele (1a, 1b, 2, 3a, 3b, 4) welche einer Bewertung bedürfen. Aus Ihnen folgt für den Vorgesetzten eine Motivation seiner Mitarbeiter mit Herausforderungen und Inspiration. Werden alle Beispiele mit der maximal Punktzahl bewertet, sind 30 Punkte zu erreichen. Bei 30 Punkten ist die Möglichkeit seine Mitarbeiter mit Herausforderungen und Inspiratio zu motivieren sehr hoch.
Dem entsprechend ist bei 5 Punkten die Motivation hervorgerufen durch Herausforderungen und Inspiration wahrscheinlich sehr gering.