Persönlichkeitsanalysen

Kennen Sie den Satz „Seien Sie einfach Sie selber!“? Oft tritt er vor oder während eines Bewerbungsgespräches auf und wird auch gerne in Einladungen zu Assessmentcentern verwendet. Was zunächst als ein guter Rat einleuchtet, ist aber wesentlich mehr. Dieser Satz ist eine Art Weißabgleich für die, dem Bewerber bevorstehende Persönlichkeitsanalyse.

Zu diesem Artikel gibt es mittlerweile eine Fortsetzung in Form einer Expertenrunde.

Persönlichkeitsanalysen gibt es wie Sand am Meer, hier nur ein paar der gängigen Vertreter dieser Gattung:

9 Levels of Value System, A-Competence-Profile, ASSESS by Scheelen, Biostrucktur-Analyse, CAPtain-Potenzialanalyse, Herrmann Brain Dominance Instrument, IMX Leistungspotenzial Profil, Insights Discovery, Die LIFO-Methode, Lumina Spark Persönlichkeitporträt, Management Drives Fragebogen, Meyer-Briggs-Typenindiaktor, persolog Stress Profil, Power-Potential-Profil, Profilingvalues, Reiss Profile, S.C.I.L Performance Strategie, Stressprävention by Scheelen und last but not least Meta-Programme.

All diese Techniken und Methoden funktionieren nur durch fünf Annahmen:

  1. Sie werden angewendet unter der Prämisse, der Urheber der Analyse sei objektiv und würde das Ergebnis nicht selber verfälschen.
  2. Sie nehmen den Menschen unabhängig von seiner Umwelt wahr. Betrachten also nicht die Umstände der Analyse.
  3. Sie gehen davon aus, der Mensch sei ein logisch, vorhersehbar handelndes Wesen und ignorieren Widersprüche.
  4. Sie nehmen (Körper-)Sprache und Verhalten als Indikator für die zu analysierenden Parameter.
  5. Sie nehmen an, die Resultate hätten Bestand auch nach der Beobachtung.

Die Funktionsweise der meisten Persönlichkeitsanalysen wiederholt sich. Es werden Wertpaare gebildet wie Intern/Extern, Kopfmensch/Bauchmensch, Reaktiv/Proaktiv oder Hin zu/Weg von.  Die Wertpaare stammen aus anderen Erhebungen, Interviews oder wissenschaftlichen Arbeiten. Innerhalb dieser Kategorien werden weitere Merkmale festgelegt und dann auf einer Skala bewertet. Manchmal wird auch mit Farben gearbeitet, was dann eher nach Fengshui klingt.

HR: Herr Müller, würden Sie sich eher als Bauch- oder Kopfmensch bezeichnen?

SM: Mh, dass hängt ganz von der Situation ab.

HR: Nein, wir möchten, dass Sie sich entscheiden!

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Alleine die schiere Anzahl an Analysen zeigt im Umkehrschluss, dass es die perfekte Analyse nicht zu geben scheint. Es scheint also keinen Weg zu geben, zweifelsfrei die Beweggründe eines Menschen zu klassifizieren. Das zeigen auch jüngste, unsagbar tragische Vorkommnisse in der Luftfahrt. Alle zuvor gemachten Annahmen sind angreifbar. Das Risiko für Irrtum, welches eigentlich eleminiert werden soll, bleibt bestehen und vergrößert sich noch.

Objektive Erhebung

Zunächst einmal sind die Fragesteller und Urheber der Analyse auch nur Menschen. Das bedeutet sie denken ebenso in Schubladen, haben Vorurteile, individuelle Vorlieben, Abneigungen und Erfahrungen. Diese fließen natürlich bewußt oder unbewußt immer in eine Analyse mit ein. Nicht umsonst nutzen findige Coaches „die Fehler die Beobachter im AC machen“ als Mittel zur Aufbesserung ihrer AC-Seminare.

Umwelt ausgeblendet

Einen Menschen während eines Jobinterviews einer Persönlichkeitsanalyse zu unterziehen, ist wie sich ein Atom unter dem Elektronenmikroskop zu betrachten. Es benötigt Licht um sichtbar zu werden. Sobald allerdings auf das Atom Licht fällt, beginnt es sich zu bewegen. Damit entzieht sich das Atom wiederum der Beobachtung (Heisenbergsche Unschärferelation). Wem das zu technisch ist, kann versuchen durch das Fenster eines Büros den Menschen bei der Arbeit zu zuschauen. Das betrachtete Verhalten, wird durch die Beobachtung an sich beeinflusst und ist dementsprechend nicht aussagekräftig. In der Marktforschung kennt man diesen Effekt auch als Observer Effect.

Das Gegenteil von Logik

Außerdem verhalten sich Menschen alles andere als logisch und vorhersehbar. Im Gegenteil, Menschen sind manchmal irrational, unlogisch und folgen den eigenen Regeln und Interessen. Womöglich beziehen wir Naturstrom, fahren allerdings mit dem Auto zum Bäcker. Vielleicht sprechen manche nicht viel, sind aber deswegen noch lange nicht introvertiert. Obwohl jemand für gesunde Lebensweise und viel Sport einsteht, kommt er vielleicht doch nicht von den Zigaretten weg. Daraus auf die Eignung für ein bestimmtes Stellenprofil zu schließen, mutet befremdlich an.

Indikatoren

Sprache und Verhalten ist darüber hinaus vom jeweiligen Kontext abhängig. Ist es im Raum kalt, sitzt der Bewerber vielleicht etwas verkrampft auf seinem Stuhl, möchte aber nicht unbequem auffallen. Diese Verkrampfung kann frei interpretiert werden. Womöglich bedeutet sie, dass er sich nicht gut auf neue Situationen einstellen kann. Spricht der Bewerber lieber von „man“ als von „ich“, kann dies ebenso in verschiedene Richtungen interpretiert werden. Vielleicht möchte er nur bescheiden wirken. Letztendlich kann es aber auch eine sprachliche Marotte sein. Außerdem lassen sich diese Indikatoren beeinflussen.

Bestand der Ergebnisse

Wenn eine Persönlichkeitsanalyse abgeschlossen ist, wird der Mitarbeiter in einer Schublade einsortiert. Idealerweise einer Schublade im Unternehmen und nicht außerhalb. Die Halbwertzeit dieser Analysen ist dabei durchaus mit der des strahlenden Elements Erbium (Wenige Sekunden bis Tage) zu vergleichen. Schließlich fließen die gemachten Erfahrungen sofort in das zukünftige Verhalten des Bewerbers ein. Wiederholt sich die Situation, passt der Mensch sein Verhalten an. Die Analyse kommt zu einem anderen Ergebnis.

In der Bewerbungsphase schwingen zusätzlich viele verschiedene Emotionen mit. Das manipuliert eine Analyse bewußt oder unbewußt. Sie kann demnach nicht wiederholt werden. Rein wissenschaftlich betrachtet, handelt es sich nicht um Laborbedingungen. Die Analyse findet unter laufend veränderten Bedingungen statt. Das Ergebnis des Experiments bzw. der Analyse ist also immer unterschiedlich, nicht aussagekräftig und damit wertlos.

Hilflosigkeit

Letztendlich täuschen sich Recruiter, welche Persönlichkeitsanalysen im Rekrutierungsprozess verwenden über eine entscheidende Tatsache hinweg. Die Persönlichkeit von Bewerbern und ihre eigene ist im ständigen Fluss und in Interaktion mit der Umwelt. Sie zeigt sich gleichförmig aber auch mit Gegensätzen. Eine Frage mit „Ja“ beantwortet, kann abhängig von Stimmung und Tagesform auch mal „Nein“ lauten. Schließlich wird der Mensch von einer Vielzahl Faktoren beeinflusst und andersherum. Das bedeutet für Unternehmen ein Risiko, welches durch Methodik nicht eliminiert werden kann. So endet jede Persönlichkeitsanalyse letztendlich im Selbstbetrug und Hilflosigkeit. Diese Hilflosigkeit fördert neue wiederum Analysen.

Coaching und Mentoring

Natürlich möchte ich die Existenz von Persönlichkeitsanalysen nicht gänzlich in Frage stellen. Sicher sind sie im Bereich des Coachings und Mentorings eine Möglichkeit den Dialog zu eröffnen. Eine Momentaufnahme, ein unscharfes Bild der Realität, welches Möglichkeiten zur Entwicklung aufzeigt.

Jeder von uns hat eine Überschrift auf seiner Stirn, doch wissen wir jedoch wie wichtig der Inhalt des Buches ist. 

Selbst ein valides 360-Grad-Feedback gleicht die Unvollkommenheit der einzelnen Beobachtung nicht vollständig aus. Was bleibt also ausser Hilflosigkeit und der Erkenntnis trotz aller Wissenschaft und Methodenvielfalt noch immer den Bewerbern nicht in die Köpfe gucken zu können?

SM: Nagut, dann bin ich überwiegend ein Bauchmensch.

HR: Oh! Das überrascht uns jetzt aber, wir haben Sie für einen Kopfmensch gehalten. … Sie sollten vielleicht an Ihrer Selbstreflexion arbeiten. Sie werden sehen, dass ist eine ganz neue Welt!

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Was die Zukunft bringt

Vielleicht dauert es aber gar nicht mehr so lange, bis die Erkenntnis reift, klassische Rekrutierungsprozesse in Frage zu stellen und in die Fachabteilungen zu verlegen. Denn dort sitzen die Menschen mit denen potenzielle Mitarbeiter tagtäglich zusammenarbeiten. In einem agilen Unternehmen, sind das entsprechend auch die Leute, welche den Daumen bei einer Einstellung heben oder senken sollten.

Personalreferenten werden dann zu Beratern, welche die Fachabteilungen bei Praxistagen, Probearbeit sowie Teams bei der Bewerberauswahl unterstützen. Dies allerdings nicht durch eine Kategorisierung mittels Planeten, Schokoriegeln oder Eissorten. Sondern schlicht durch Erfahrungen, Empathie, Einfühlungsvermögen und Menschenkenntnis.

Written by Stefan Müller
Ich beschäftige mich mit den Themen transformationale Führung, intrinsische Motivation und New Work. Ich erforsche komplexe Arbeitsbeziehungen und werfe einen Blick in die Zukunft des Lebens und der Arbeit. Vernetzen Sie sich gerne mit mir unter @kitp_de auf Twitter!